Avances en Igualdad Laboral: El Quinto Informe del OPI AB Revela Mejoras en Albacete

Se ha dado a conocer el quinto informe anual del Observatorio Provincial de Igualdad en las Relaciones Laborales, conocido como OPI AB. Este organismo es impulsado por los agentes sociales CCOO, UGT y FEDA, contando además con el respaldo institucional de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, la Diputación Provincial y el Ayuntamiento de Albacete.

El quinto informe del OPI AB ha sido presentado por diversas representantes de instituciones y agentes sociales. Entre ellas se encuentran la diputada de Igualdad, Pilar Callado; la delegada provincial de la Consejería de Igualdad, Lola Serrano; la concejala de Personas e Igualdad en el Ayuntamiento de la capital, Gala de la Calzada; así como la secretaria general de CC.OO, Carmen Juste; el secretario general de la Unión General de Trabajadores y Trabajadoras de Albacete (UGT), Francisco Javier González; y el secretario general de la Confederación de Empresarios de Albacete (FEDA), Vicente García.

Los sectores que han tomado parte en los diagnósticos, tanto de las empresas como de los empleados que respondieron a los cuestionarios, se clasifican de la siguiente manera, de mayor a menor: Industria, Servicios, Comercio, Construcción, Actividades Administrativas, Jurídicas y/o Consultoría, Suministros, Educación, Transporte, Sanitario y Seguridad Social, y finalmente, la Administración.

El informe en cuestión ha realizado una muestra aleatoria que incluye un total de 65 empresas y 962 trabajadores de la provincia. De este grupo, el 49% son mujeres y el 48% son hombres. En cuanto a las respuestas, han participado un 51% de hombres y un 47% de mujeres. Este año, como un hito significativo del Observatorio, se ha conseguido que entre un 15 y un 20% de las plantillas de estas 65 empresas cuenten con representación y participación. Esto es especialmente relevante, ya que anteriormente, debido a la naturaleza del trabajo del OPI, los análisis comparativos entre la dirección y la plantilla no eran equivalentes. Además, el 69% de las empresas involucradas posee representación legal de sus trabajadores.

En su mayoría, las empresas y los trabajadores provienen de Albacete, con una participación que oscila entre el 63% y el 77%, lo que representa un aumento en comparación con el año anterior.

A continuación, se encuentran municipios como Caudete, Villarrobledo, Almansa y Hellín, cuyos datos varían entre un 2% y un 8%.

A medida que se avanza hacia localidades más pequeñas, la tendencia continúa.

Durante el segundo año consecutivo, el OPI ha estado involucrado en lo que se conoce como la Fase Participativa. En esta fase, han colaborado con cuatro empresas y representantes de sus plantillas, quienes optaron por avanzar en el examen de sus políticas de igualdad enfocadas en temas como la violencia de género, el acoso y la corresponsabilidad.

El Observatorio se propuso, además de examinar los cuestionarios enviados a empresas y empleados, abordar en 2024 el análisis de cinco variables clave en la provincia. Estas variables incluyen: formación de la comisión negociadora, dirección y mandos, medidas de igualdad salarial, acción positiva, corresponsabilidad y violencia de género. Para llevar a cabo este análisis, se utilizarán datos públicos del REGCON, que es el registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

Información relevante para el periodo 2024-2025

Entre el 72% y el 74% de las compañías en la provincia incluyen en sus planes de igualdad acciones formativas dirigidas a sus mandos y directivos/as, lo que representa una disminución de 3 puntos en comparación con el año anterior. En un 78% de los planes, se han establecido medidas para promover la igualdad salarial. Sin embargo, solo un 42% ha implementado iniciativas que fomenten la corresponsabilidad, a pesar de ser un tema considerado obligatorio. Este año, el Observatorio ha centrado su atención en el trabajo realizado durante la Fase Participativa, ya que en España aún no existe una distribución equitativa y real de las tareas domésticas y del cuidado.

Se han implementado medidas para combatir la violencia de género, mientras que las acciones formativas han disminuido en un punto.

Se ha publicado por parte del OPI:

Es importante señalar que, aunque la violencia de género no figura como un tema obligatorio en el plan de igualdad, un notable 79% de las empresas que han registrado sus planes de igualdad en REGCON han incluido este tipo de iniciativas. Este porcentaje se mantiene constante en comparación con el año anterior.

Se presenta una guía concisa sobre la normativa aplicable y las recomendaciones necesarias para la prevención, elaboración e implementación de protocolos relacionados con el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el entorno laboral. Aún persisten interrogantes y errores en la aplicación de estos protocolos, por lo que se busca dar respuesta a la mayoría de las inquietudes que pueden surgir: infracciones, registro, formación, comunicación, comisión negociadora, denuncias, entre otros.

Conclusiones clave del quinto año de labor del OPI AB y su análisis comparativo:

Se ha elaborado un folleto que presenta un resumen general de las estrategias destinadas a asegurar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI dentro del ámbito empresarial. Aunque el real decreto ya ha sido publicado, todavía no hay ejemplos concretos disponibles, a pesar de que se han creado algunas guías a nivel nacional.

En este folleto se destacan los aspectos más importantes: A quién afecta, cómo se implementarán las medidas, y qué áreas deben ser abordadas por dichas medidas.

En la página web del OPI, se pueden encontrar documentos que están disponibles para su descarga.

En el año 2022, únicamente un 34% de los empleados y empleadas manifestaba haber sido informado por sus empresas sobre la existencia de un plan de igualdad. Sin embargo, en 2023, esta cifra experimenta un notable incremento, alcanzando el 76%. A pesar de este avance, en 202466%, lo que sugiere que es necesario mejorar la visibilidad de las políticas de igualdad.

El 56% de las empresas ha formalizado sus Planes de Igualdad, en comparación con el 54% del año 2023. Es importante señalar que un porcentaje significativo de las empresas en Albacete aún no ha cumplido con esta obligación. Sin embargo, todas aquellas que están sujetas a esta normativa cuentan con un plan de igualdad.

Desafíos del Observatorio:

En lo que respecta a la conciliación y al impulso de la corresponsabilidad, el porcentaje que sostiene ofrecer estas medidas se mantiene igual que el año anterior, alcanzando un 83%. La opción más demandada por los trabajadores en cuanto a conciliación es la jornada intensiva durante todo el año, con un 50% de preferencia.

En este año, el 78% de las empresas han indicado que han llevado a cabo el registro salarial. En comparación, en 2021, este porcentaje era del 71%, lo que representa un incremento de 7 puntos. Dado que la realización del registro salarial es un imperativo legal, se busca alcanzar una cobertura del cien por cien. Por otro lado, un 72% de los trabajadores opina que existe igualdad salarial, lo cual muestra un aumento significativo respecto al año anterior, 2023, donde este valor era del 60%, reflejando un crecimiento de 12 puntos.

En lo que se refiere al acceso al empleo, un 31% de las empresas en 2024 indican que tienen una plantilla paritaria. Este porcentaje ha crecido en 4 puntos comparado con 2023, aunque aún queda trabajo por hacer. Además, el 88% de los empleados opina que los procesos de selección son objetivos, lo cual representa una mejora respecto al 83% del año anterior.

El porcentaje de trabajadores que están al tanto de los protocolos de acoso ha crecido del 66% en 2023 a un 73% en 2024. Esto sugiere que las organizaciones han incrementado la difusión de las medidas de prevención del acoso implementadas.

Es fundamental llevar a cabo campañas de sensibilización e información que estén específicamente diseñadas para las empresas de Albacete y sus empleados. Estas iniciativas deben centrarse en las medidas y políticas relacionadas con la corresponsabilidad, así como en los protocolos de acoso y el protocolo LGTBI.

Es fundamental incentivar, agilizar y asistir en el proceso de registro tanto de los planes de igualdad que son obligatorios como de aquellos que son voluntarios.

Se están implementando programas que fomentan el liderazgo femenino, diseñados para desarrollar las habilidades y competencias de liderazgo en las trabajadoras, sin dejar de lado a los trabajadores. Estos programas buscan promover un liderazgo inclusivo en las empresas, asegurando que sea un entorno libre de discriminaciones.

El plan de acciones para 2024 del Observatorio se cierra con la emisión de 45 certificados a aquellas “Empresas y Equipos que apuestan por la igualdad laboral”. Este certificado tiene una duración de un año. Además, se expresa un agradecimiento especial a las plantillas y organizaciones que colaboran con entidades del tercer sector, así como a empresas de diversos sectores, incluyendo el automovilístico, aéreo, servicios, hostelería, consultoría, industria, ferroviario, metalúrgico, químico y sanitario (como farmacias, hospitales y SESCAM). Gracias a su colaboración en los cuestionarios, ha sido posible llevar a cabo el reporte y análisis de toda la información presentada en este informe.